Para as mulheres no local de trabalho, está a tornar-se claro que a era pós-pandemia oferece boas e más notícias. Depois de sofrer perdas de emprego desproporcionalmente elevadas no auge da Covid-19, dados do Centro Nacional de Direito da Mulher dos EUA mostram que o emprego feminino está a aumentar – e o Gabinete de Estatísticas Nacionais do Reino Unido conta uma história semelhante.
No entanto, de acordo com o recente relatório Women in the Workplace da Lean In e da McKinsey, estamos no meio daquilo a que os seus autores chamam uma “grande ruptura” – um fenómeno que está a fazer com que líderes femininas deixem os seus empregos à taxa mais elevada alguma vez testemunhada.
Para as mulheres, a passagem de uma função para outra pode representar um progresso – mas para empresas ambiciosas focadas no crescimento, é vital conter este êxodo de talentos femininos.
Preparando a cena
Simplificando, a maioria das empresas não pode se dar ao luxo de perder líderes femininas. Eles não têm o suficiente deles do jeito que estão.
Em 2021, apoiei uma campanha BrandedU e WOMEN Inc. que destacou esta questão no meu país natal, a Holanda: uma nação onde há mais CEOs chamados Peter do que mulheres CEOs.
O estudo da Lean In e da McKinsey aponta para o mesmo problema. Descobriu-se que apenas um em cada quatro líderes de alto escalão é uma mulher, enquanto apenas uma em cada 20 é uma mulher negra. Eles atribuem isto ao “degrau quebrado” que as mulheres encontram quando tentam pela primeira vez subir na gestão: um ponto nas suas carreiras em que por cada 100 homens que são promovidos, apenas 87 mulheres sobem na hierarquia.
Pior ainda, para cada mulher a nível de diretoria que é promovida, dois agora estão optando por deixar a empresa. Isto é importante não apenas por princípio, mas porque a diversidade nas empresas impulsiona o sucesso, promove a produtividade e ajuda a estabelecer uma cultura empresarial saudável.
Como líder feminina de diversas equipes em 120 mercados ao redor do mundo, eis o que aprendi sobre como as empresas podem transformar a “grande separação” em uma grande reconciliação.
Fatima Koning, Diretora Comercial do IWG
(IWG)
Mulheres querem equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Em primeiro lugar, as empresas precisam de considerar o equilíbrio entre os factores de “empurrão” e de “atracção” que afectam a vontade das mulheres de permanecerem nas suas funções.
Um dos principais fatores de atração é uma política de trabalho híbrido clara e eficaz. De acordo com Nicholas Bloom, professor de economia de Stanford e especialista de renome mundial em trabalho híbrido, as empresas que oferecem este tipo de flexibilidade podem esperar que as taxas de abandono caiam até 35%.
O trabalho híbrido é especialmente importante para as mulheres, que ainda tendem a assumir mais responsabilidades domésticas do que os homens. Na minha própria vida, isso faz uma diferença vital: tenho o poder de ser co-pai da minha filha, cuidar bem de mim mesmo e progredir na minha carreira – prioridades que seriam muito mais difíceis de gerir com sucesso se eu estivesse viajando de um lado para o outro. para um escritório central todos os dias.
Ao reduzir a necessidade de deslocamento, as empresas devolvem um tempo valioso aos seus funcionários. Com as taxas de exaustão e esgotamento mais elevadas entre as mulheres, isto é de particular importância para as trabalhadoras – e para as empresas que necessitam de as manter.
Após a pandemia, poucos de nós queremos regressar ao “business as usual”, mas parece que as mulheres estão especialmente relutantes. O relatório Mulheres no Local de Trabalho deixa claro que as mulheres jovens são altamente ambiciosas, mas não estão preparadas para sacrificar o seu bem-estar para progredirem no trabalho. Os próprios dados do IWG pintam um quadro semelhante, com 72% das pessoas a afirmar que renunciariam a um aumento salarial de 10% em favor da manutenção do trabalho híbrido.
O que isso significa para as empresas? Esse trabalho híbrido é importante para as mulheres que já trabalham e para atrair novos talentos femininos. Sem ele, as empresas terão dificuldade em recrutar ou retêm as mulheres em todos os níveis, prejudicando gravemente a diversidade e dificultando o seu sucesso futuro.
Considere a cultura da empresa
Quando se trata de factores de “impulso”, a cultura da empresa pode ser uma grande influência nas decisões das mulheres de abandonarem cargos de liderança.
De acordo com a Women in the Workplace, muitas mulheres sofrem microagressões que prejudicam a sua autoridade. O relatório concluiu que os colegas são mais propensos a questionar o julgamento ou a adequação de uma líder feminina para o seu papel, e também afirmou que as características pessoais das mulheres, como ser mãe, contribuíram para que fossem preteridas para promoção.
Por outras palavras, a presença de mulheres numa organização – mesmo em níveis superiores – não significa que a empresa tenha alcançado justiça. Mesmo agora, parece que as colegas do sexo feminino são mais propensas a realizar “trabalhos domésticos” de escritório não remunerados e subvalorizados, como regar plantas, arrumar áreas comuns e garantir que a cozinha está abastecida. Para reter o talento feminino, as empresas precisam de considerar a lacuna que pode existir entre a aparência de uma cultura igualitária e o quão igualitária ela é. sentimentos.
É fundamental investir nas mulheres através de esquemas de coaching e garantir um recrutamento justo para promoções. Durante todo o meu tempo no IWG, beneficiei-me enormemente da orientação de Mark Dixon, que sempre foi um forte defensor e aliado.
Com as minhas próprias equipas, desafio regularmente as normas culturais e o condicionamento social que podem impedir as mulheres de avançar. O perfeccionismo é um exemplo perfeito: como mulheres, fomos criadas para tentar acertar tudo, enquanto os homens se sentem mais livres para cometer erros. Digo a todo o meu pessoal que ter 70% de certeza sobre algo geralmente é certeza suficiente! A adopção dessa abordagem de “posso fazer” permite a inovação em todos os níveis, mas é especialmente libertadora para as mulheres.
Empresas que consideram não apenas quais pessoas, mas também quais mulheres necessidades em termos de motivação, encorajamento e criação de confiança, considerarão que este esforço vale a pena.
Fazendo o trabalho híbrido
A adoção do trabalho híbrido é um passo positivo para melhorar o recrutamento e a retenção de talentos femininos. No entanto, não é uma panaceia: as empresas precisam de criar as suas políticas híbridas com cuidado, oferecer formação adequada aos líderes híbridos e monitorizar continuamente o funcionamento do modelo.
Também é importante notar que o trabalho híbrido tem maior probabilidade de ajudar a nivelar as condições de concorrência se os trabalhadores do sexo masculino e feminino forem incentivados a aceitar a oferta igualmente. Permitir o desenvolvimento de equipas de “dois níveis”, onde alguns funcionários (provavelmente do sexo masculino) passam mais tempo na sede da empresa do que as suas colegas do sexo feminino, poderia acidentalmente consolidar, em vez de atenuar, a injustiça.
Esta é uma razão para considerar a disponibilização de um espaço de trabalho local e flexível para os funcionários: ambientes profissionais perto de casa onde possam trabalhar sem distrações domésticas e sem o fardo de uma longa viagem. Grandes corporações como o Standard Chartered Bank e a NTT estabeleceram agora uma parceria com o IWG para fazer exatamente isso, dando aos seus colaboradores acesso a 3.500 locais em todo o mundo.
Apoiando o sucesso
Finalmente, é importante lembrar que, embora o relatório da Lean In e da McKinsey mostre que as mulheres estão a abandonar cargos de liderança sénior, isso não significa necessariamente que estejam a abandonar completamente o local de trabalho.
Em vez disso, o estudo destaca o perigo muito real de que, mais facilmente do que nunca, as mulheres votem com os pés quando estão infelizes. Este é outro golpe duplo para as empresas que estão relutantes em adoptar o modelo híbrido ou em criar culturas que satisfaçam as necessidades das mulheres: não só perderão os melhores talentos como também poderão ir para os seus concorrentes.
Em 2022, as empresas simplesmente não se podem dar ao luxo de ficar sem uma liderança diversificada e inclusiva. A desigualdade de oportunidades reduz a produtividade, sufoca a criatividade e prejudica a inovação.
Neste momento, as mulheres são tão ambiciosas como sempre – mas o seu impulso estende-se à rejeição de culturas de trabalho que não as servem. A minha experiência, tanto como pupila como como líder, mostra que quando os empregadores apoiam o sucesso das mulheres, todos ganham.
Fatima Koning, Diretora Comercial do Grupo, IWG.
Reescreva o texto para BR e mantenha a HTML tags
