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Os empregadores enfatizam consistentemente a importância do “talento”, seja ele articulado nas páginas refinadas de um relatório anual, discutido durante reuniões da empresa ou trocado em conversas casuais após o horário comercial.
Eles prometem apoio e oportunidades de longo prazo, para garantir que obtenham o melhor dos funcionários atuais e novos.
A realidade, porém, pode ser um pouco diferente.
Muitas empresas ainda adotam uma abordagem reativa e tática na gestão da força de trabalho, contratando e demitindo para atender às necessidades imediatas e de curto prazo, em vez de pensar estrategicamente no futuro.
Quando a economia aquece, eles procuram freneticamente recrutar, mas quando esfria, eles reduzem novamente o número de sua força de trabalho. Vimos isso no setor de tecnologia pós-pandemia, por exemplo, com contratações rápidas seguidas de demissões em massa em rápida sucessão.
Comparando isto a uma aula de spin competitiva, estas organizações podem ser afetadas pelo pensamento de grupo, subindo ou descendo as velocidades quando temem ser ultrapassadas pelos rivais, trazendo ou despedindo muitos funcionários à medida que a procura aumenta e diminui.
É um ciclo que temos visto ao longo de muitas décadas, através do boom das pontocom e depois do crash, da crise financeira e da Covid.
Há apenas 18 meses, a tendência da Grande Demissão – à medida que os funcionários procuravam novas ou melhores oportunidades de carreira pós-pandemia – estava no seu auge. As empresas não conseguiam contratar pessoas suficientes e ofereciam alguns pacotes e incentivos económicos extremos.
Hoje, o clima mudou, com as taxas de demissão nos EUA agora em níveis pré-pandemia e menos aumentos salariais selvagens. Em vez disso, grandes empresas como a UBS e a Amazon despediram milhares de trabalhadores.
As empresas continuam a cair nesta armadilha do mau planeamento a longo prazo, apesar de algumas implicações sérias.
Isso inclui o custo de contratação e demissão de pessoal, desde o recrutamento até o treinamento e pacotes de desligamento. A ameaça de outro período de dispensa em algum momento também pode levar a um sentimento de insegurança em massa na força de trabalho. Os funcionários podem ficar inquietos e começar a procurar alternativas, prejudicando a produtividade. Sua marca empregadora entre clientes e consumidores também será manchada.
Em vez disso, as empresas devem mudar para um plano de força de trabalho estratégico e mais progressista, com o talento no seu centro. Uma solução que possa ser sustentável, independentemente do ciclo económico ou dos desafios do mercado, e levar ao sucesso a longo prazo, sem comprometer a velocidade e a agilidade.
Tudo começa com as empresas determinando os talentos essenciais necessários para seus negócios hoje e amanhã. Quais tarefas permanecerão as mesmas? Como poderiam mudar e ser impactados pela introdução de tecnologias recentes como a IA?
Além disso, como as empresas podem complementar essa força de trabalho essencial? Que experiência no assunto precisa permanecer internamente e o que pode ser adquirido ou contratado em outro lugar de trabalhadores não permanentes, autônomos ou contingentes? Quais serviços poderiam ser terceirizados e quais funções poderiam ser desempenhadas remotamente, off-shore ou near-shore?
Trata-se de determinar o que é talento essencial, o que não é essencial, o que pode ser comprado e o que pode ser construído. É uma abordagem multifuncional que combina previsões de negócios e vendas de longo prazo, ouvindo a voz do cliente em termos de direção do mercado e combinando isso com sua taxonomia de habilidades. Se você está prevendo um aumento futuro de 10% nas vendas, como isso se traduzirá em produtos e serviços? Como e onde você encontrará as habilidades e a equipe para fazer isso?
Já existem no mercado bolsões de planos estratégicos de força de trabalho bons e bem elaborados, mas eles estão em grande parte confinados a unidades de negócios ou departamentos individuais, e não a organizações inteiras.
Um dos maiores motivos pelos quais as empresas não fazem isso é porque é difícil. Uma grande organização pode ter dezenas de milhares de funcionários globais, portanto, criar um plano holístico exige muito tempo, esforço e recursos.
No entanto, as empresas devem agarrar-se ao problema agora ou correrão o risco de ficar para trás.
Estamos num período de incerteza empresarial significativa, com preocupações contínuas sobre inflação, recessão e geopolítica. As expectativas dos funcionários também evoluíram após a Covid, com uma demanda por opções de trabalho e funções contratuais mais flexíveis.
Alguns setores também são cada vez mais desafiados pelas mudanças demográficas e pela escassez de competências. O sector dos serviços públicos dos EUA, por exemplo, viu muitos engenheiros qualificados reformarem-se e não serem substituídos por uma nova geração. Ter uma visão de longo prazo destas dinâmicas e competências da força de trabalho torna-se, portanto, ainda mais um imperativo empresarial.
O motor desta mudança numa empresa tem de ser o C-suite, mas a previsão e o planeamento de trabalho intrincados devem vir de departamentos individuais e líderes de unidades de negócios. Deve ser de baixo para cima – um degrau de cada vez.
As empresas podem reunir a sua própria equipa interna para realizar este trabalho, mas contratar um parceiro como a Guidant Global pode acrescentar valor real em conhecimento e especialização. Podemos ter uma visão objetiva sem nos perdermos nas tarefas do dia-a-dia e utilizar o nosso conhecimento, a nossa rede de fornecedores especializados e a tecnologia de previsão/modelagem para reforçar uma estratégia de força de trabalho.
Recentemente, trabalhamos com uma empresa norte-americana que realizou muitos trabalhos de terceirização governamental antes da pandemia. Quando a Covid chegou, viu a oportunidade de realizar novos serviços, como promoção de vacinação e rastreamento de contratos.
Trabalhamos com esta organização em um novo plano de força de trabalho, determinando quais habilidades seriam necessárias a curto e longo prazo. Analisamos o pessoal interno existente, as contratações diretas e os benefícios que os empreiteiros e prestadores de serviços poderiam trazer. A organização triplicou seu quadro de funcionários e conquistou diversos contratos.
Foi uma situação ganha-ganha para todas as partes, incluindo os funcionários recém-contratados.
Isso ocorre porque um plano estratégico de força de trabalho dá mais clareza não apenas aos empregadores, mas também aos trabalhadores. Se trabalharem em tempo integral, poderão ver um futuro de longo prazo, e se forem contratados por seis meses, mais uma vez, saberão onde estão de um projeto para outro.
É uma forma mais respeitosa e lucrativa de gerenciar sua força de trabalho. Trata-se de colocar um braço e um plano em torno do seu talento a longo prazo.
Para mais informações por favor visite www.guidantglobal.com.